De nieuwe EU richtlijn zou klokkenluiders meer bescherming moeten geven. De richtlijn beschrijft voornamelijk wat organisaties allemaal moeten doen om een meldregeling in te stellen en dit gaat gepaard met de nodige juridische overwegingen. Dat maakt het allemaal erg gecompliceerd en wat behelst nu de bescherming precies?

De nationale wetgeving moet dit oplossen maar er moet bescherming zijn tegen:

  • Ontslag
  • Negatieve effecten op promotie of salaris (hoe toon je dit aan en ook daar hebben we arbeidswetgeving)
  • Pesten
  • Discriminatie

De vraag is wat dit concreet behelst omdat we in Nederland al heel veel bestaande wetgeving hebben die medewerkers beschermd tegen onterechte behandeling. De directive stelt dat dit niet mag maar een concrete omschrijving wordt niet gegeven (en dat moeten de nationale wetgevers wel gaan doen).

De echte meerwaarde van de directive zou moeten liggen in het afdwingen van duidelijke meldregelingen voor organisaties maar juist door de omvangrijke juridische aanpak vanuit de EU ontstaat er vooral onduidelijkheid over wat nu de preciese eisen zijn en wie dit moet handhaven. De directive lijkt te zijn geschreven vanuit het idee dat organisaties per definitie TEGEN melders zijn en dat melders per definitie ALTIJD INTEGER melden. De realiteit is dat de meeste organisaties allang een of andere vorm van meldregeling hebben omdat iedereen wel inziet dat het melden van misstanden vooral in het belang van de organisatie is. Ook een realiteit is dat nu eenmaal niet alle meldingen waar zijn of terecht. Een melder zal dan al snel claimen dat de organisatie hem of haar tegenwerkt.

Dit alles leidt ertoe dat organisaties om al deze redenen hun meldregeling en opvolging heel erg goed op orde moeten hebben omdat het afbreukrisico hiermee eigenlijk alleen maar groter is geworden.

De nieuwe EU richtlijn zou klokkenluiders meer bescherming moeten geven. De richtlijn beschrijft voornamelijk wat organisaties allemaal moeten doen om een meldregeling in te stellen en dit gaat gepaard met de nodige juridische overwegingen. Dat maakt het allemaal erg gecompliceerd en wat behelst nu de bescherming precies?

De nationale wetgeving moet dit oplossen maar er moet bescherming zijn tegen:

  • Ontslag
  • Negatieve effecten op promotie of salaris (hoe toon je dit aan en ook daar hebben we arbeidswetgeving)
  • Pesten
  • Discriminatie

De vraag is wat dit concreet behelst omdat we in Nederland al heel veel bestaande wetgeving hebben die medewerkers beschermd tegen onterechte behandeling. De directive stelt dat dit niet mag maar een concrete omschrijving wordt niet gegeven (en dat moeten de nationale wetgevers wel gaan doen).

De echte meerwaarde van de directive zou moeten liggen in het afdwingen van duidelijke meldregelingen voor organisaties maar juist door de omvangrijke juridische aanpak vanuit de EU ontstaat er vooral onduidelijkheid over wat nu de preciese eisen zijn en wie dit moet handhaven. De directive lijkt te zijn geschreven vanuit het idee dat organisaties per definitie TEGEN melders zijn en dat melders per definitie ALTIJD INTEGER melden. De realiteit is dat de meeste organisaties allang een of andere vorm van meldregeling hebben omdat iedereen wel inziet dat het melden van misstanden vooral in het belang van de organisatie is. Ook een realiteit is dat nu eenmaal niet alle meldingen waar zijn of terecht. Een melder zal dan al snel claimen dat de organisatie hem of haar tegenwerkt.

Dit alles leidt ertoe dat organisaties om al deze redenen hun meldregeling en opvolging heel erg goed op orde moeten hebben omdat het afbreukrisico hiermee eigenlijk alleen maar groter is geworden.